Oana Kovacs

rulajul-de-personal
15

Rulajul de personal

Una din chestiunile care mă frământă în ceea ce privește treburile hașeristice e rulajul de personal.

La primele joburi avute nu m-a interesat absolut deloc. Până am ajuns într-o firmă în care eu am început să-mi caut alt job din prima zi de lucru și în prima perioadă (o săptămână, două, maxim o lună) în care am fost eu acolo au plecat vreo 4 oameni din aproximativ 20. Și-atunci am început să fiu atentă la acest detaliu. Recunosc, nu mi-a dat niciodată prin cap să întreb asta la vreun interviu, nici nu știu dacă mi s-ar fi dat astfel de informații.

Daaaaaaaaaar, există un dar, evident, ca-n orice poveste. Aici unde lucrez acum am descoperit că oamenii sau firmele care au bani de investit vor să știe dacă acele companii în care vor ei să bage bani au un rulaj mare de personal. Ce înseamnă asta?

Că un procentaj mare al acestui indicator ridică semne de întrebare. La fel de mari ca procentajul. Pentru că e evident că oamenii nu pleacă din firme în care lucrează cu plăcere. Dacă există ceea ce în limba engleză se numește turnover rate mare, e clar că angajații-s nemulțumiți. Ce fac angajații nemulțumiți? Depinde cât îs de ai nabii și de nemulțumiți și de hotărâți să schimbe ceva, aș zice eu. Ar putea face greve, ar putea opri producția, ar putea face plângeri la instituții gen ITM, și-ar da demisia în masă etc. Pentru un angajator e foarte important să aibă oameni pregătiți, harnici și valoroși care să țină activitatea în mișcare. Însă oricât ar fi angajații săi de harnici și dornici să învețe, pentru a fi cu adevărat pregătiți e nevoie de timp. Experiența acumulată e importantă în orice domeniu, sunt sigură că știți asta.

Și e greu să acumuleze oamenii experiența necesară unei companii dacă tot pleacă și firma are tot timpul oameni noi.

O întrebare legată de rulajul mare de personal e de ce pleacă oamenii? În primul rând, din observațiile mele, oamenii pleacă din cauza banilor, în principal în țara noastră și mai ales în locurile în care nivelul salarial e jos (angajații care lucrează pe bandă, de exemplu). Dacă un om care câștigă 2000 de lei pe lună nu va demisiona pentru a începe un job nou unde i se oferă 100 de lei în plus (5%), dar un om care face 700 de lei lunar va pleca în secunda în care i se vor oferi aceiași bani în plus (100 de lei la un venit de 700 înseamnă 14,28%). Dacă la nivelul de salariu minim oamenii pleacă din cauza banilor, în situațiile în care banii nu-s o problemă tot se găsesc motive: fie nu sunt încântați de colectiv, fie le displace sistemul de management, fie nu au ce învăța, fie nu au destule oportunități, fie se lovesc de rutină etc.

Din câte am observat eu la noi, angajatorii nu se prea agită să investescă în oamenii lor, pe motiv că vor pleca. Oamenii pleacă pentru că nu se investește în ei, iar cei care rămân în companii în care nu se ține cont de calitatea educației oferite angajaților sunt de multe ori tufe de Veneția. Imaginea de mai jos ilustrează foarte bine cercul vicios de care încerc să vă spun și eu (ignorați greșeala de ortografie și opriți-vă la idee):

rulajul-de-personalsursă foto

Mă rog, mi se pare că deja m-am afundat în filosofii, însă știu că mulți dintre voi sunt la vârsta la care își caută primul job sau pur și simplu vor să știe cum să se pregătească pentru un interviu.

Aproape la orice interviu de angajare persoana care conduce discuția întreabă candidatul dacă are întrebări la rândul său. Nu stați tăcuți. Mergeți cu temele făcute. O reacție negativă la o întrebare de genul ăsta, legată de rulajul de personal, e deja un semn rău, ar putea fi un semnal de alarmă că aia nu e o firmă în care vreți să vă angajați. Iar dacă vi se spune, chiar și cu zâmbetul pe buze, că din 100 de angajați se schimbă cam 25 pe an (un sfert)… întrebați sau pur și simplu întrebați-vă de ce. :)

P.S. Dacă nu vreți să forțați nota la interviu, urmăriți un pic activitatea online a firmei din ultimii 2-3 ani: albume pe Facebook, discrepanțe între echipa prezentată în social media și cea de pe site etc. Se repetă fețele? Sau de la un an la altul firma pare a avea doar oameni noi, cei ”vechi” fiind dispăruți fără urmă? Mă opresc aici, știu că sunteți copii deștepți și știți că internetul lasă multe urme și nu uită. :)

Comments

Oana • July 23, 2014


Previous Post

Next Post

Comments

  1. Bia July 23, 2014 - 07:48 Reply

    Oooo da! De ce oare nu ma pun să scriu pe tema asta? :)) Poate pentru că ar trebui să-mi deschid blog nou NUMAI pentru teme din astea de job (nasoale).

    Vreau sa-ti spun că pentru mine rulajul mare de personal este și fost marea problema pe la job-uri și oricat de bine m-as intelege cu angajatoriul, mă scoate din minti faptul că el, angajatorul, da mereu vine pe cei care pleaca (adica aia pleaca de nebuni, nu că tu ca angajator esti mizerabil), vaaai, deci mor!

    De la unul din job-urile de la care am plecat prin demisie (eu plus alte 6 persoane) am auzit ca s-a spus ca am fost nerecunoscători :))) nu că salariile au fost mizerabile si conditiile de munca foarte proaste, sau managementul extrem de deficitar. Noi toti am fost nebuni, am plecat de bine ce ne era…

    La job-ul meu actual vreau sa spun că se schimba oamenii pe banda rulanta. Adica nu stau angajati la noi și sefii se mira: “vaaaai dar oamenii nu sunt invatat sa munceasca sau ce e cu ei!?”. Poftim… Poftim?

    Uite de asta nu scriu pe tema asta, ca mi se face rau in timp ce scriu… Si incerc sa raman ZEN, intelegi? :*

    • Oana July 23, 2014 - 08:36 Reply

      Te inteleg perfect, Bia. Si eu am plecat de la jobul de care povestesc in postare si apoi mi s-a spus ca eram prea lenesa. Si eu, impreuna cu ceilalti, 6-7-8 plecati in perioada cat am lucrat eu acolo eram numiti “gashca lenesa” sau asa ceva. :))

    • dam167 (dam ăla) July 24, 2014 - 10:09 Reply

      Calmează-te, tu, Biancă, să nu-ți puște vreo venă! În România nu prea există management, că n-a fost nimeni să-l practice, ca să ai de unde învăța. În al doilea rând, trebuie să existe comunicare – care se face greu și cu încredere câștigată. Dar se face.

  2. cojia July 23, 2014 - 08:59 Reply

    oamenii pleaca intr-adevar din cauza banilor. fapt care nu deranjeaza deloc angajatorul, el de fapt dorind sa aiba productie cu oameni low cost – gen roboti care isi fac treaba si cand se satura, vor fi inlocuiti cu altii, cu un minimun de bani investiti in ei si in training-ul lor… din pacate asta se urmareste… ai cativa oameni de baza pe care ii motivezi cum poti, iar restul se ruleaza. “restul” ala de obicei sunt contractori, nu angajati directi ai firmei, tocmai pt a putea fi scosi din schema oricand..

    • Oana July 23, 2014 - 09:09 Reply

      Mda, de asta nu mi se par foarte sigure colaborarile pe termene fixe…

      • cojia July 23, 2014 - 09:10 Reply

        sa nu crezi ca un contract pe termen nedeterminat la contractor e mai safe :))

        • Oana July 23, 2014 - 09:13 Reply

          Nu (dupa cum stii deja experientele mele :))), dar inspira mai multa incredere. Cred eu.

  3. Fosta colega fara blog July 23, 2014 - 23:36 Reply

    Moise Guran mic ce esti ;))

    • Oana July 24, 2014 - 06:33 Reply

      Eeeee! 😀

  4. liliana July 24, 2014 - 08:43 Reply

    cel mai frumos este când rămâne personalul şi se schimbă conducerea. unde am lucrat în ultimii 4 ani s-a schimbat conducerea de 3 sau de 4 ori. fiecare venea cu ideile sale (de multe ori teorii greu de aplicat) şi cu oamenii săi. nu renunţau la vechii angajaţi că cineva trebuia să şi muncească şi să ştie pe ce lume se află, doar că îţi era din ce în ce mai greu până renunţai.

    • Oana July 24, 2014 - 09:04 Reply

      De asa ceva nu m-am lovit. Pana acum doua luni am lucrat mai mult in firme de mici dimeniuni, unde managerul se confunda cu patronul. :)

  5. dam167 (dam ăla) July 24, 2014 - 10:12 Reply

    Nu ai cum să nu ai rulaj unde nu se cere competență. Atunci când dobândești diverse abilități și ești indispensabil altfel te vinzi. La ghișeul unei bănci cât de performant poți fi? Cât contează pentru bancă că ești tu PR cu pedigree?

    Dacă te provoc să aplici ce ai scris la P.S. și nu iese nimic cum facem?

    • Oana July 24, 2014 - 10:20 Reply

      “Nu ai cum să nu ai rulaj unde nu se cere competență.” – ti se pare ca exista rulaj doar unde angajatii-s incompetenti? Ca asta pricep eu. Din experienta mea, incompetenta manageriala e destula pentru a avea rulaj mare de personal, chiar daca angajatii-s profesionisti.
      Cu PS-ul e pe verificate. A fost intai practica si apoi teoria; ai skilluri de stalking suficient de bune incat sa intelegi la ce ma refer, nu ma dezamagi.

      • dam167 (dam ăla) July 24, 2014 - 12:26 Reply

        Există rulaj peste tot. Dacă nu ai nevoie de oameni competenți nu te deranjează fețele noi. Iar angajații se mai plictisesc și pleacă sau, ăia competenți de deșteaptă și pleacă. E simplu: dacă nu depind de un om capabil, poate să plece dacă nu-i convine dictatura mea – găsesc altul, doar nu trebuie să fie vreun geniu.

        Tu pleci de la premiza că toți se joacă pe facebook. Nu e chiar așa și nu, nu mă refer la firme mici. Avem și noi PR de-ăștia, dar nu toată lumea citește bloguri, să știi!

        • Oana July 24, 2014 - 12:53 Reply

          Exista rulaj peste tot, evident. Dar una e sa ai o rata de 3% pe an si alta e sa ai >50%, cum s-a intamplat prin cateva locuri prin care am lucrat.
          Nu plec de la premiza ca se joaca firmele pe Facebook, dar e un inceput bun pentru sapaturi, in caz de firme mici. Firmele mari ofera statistici referitoare la rulajul de personal (uite un exemplu – http://www.coca-colacompany.com/sustainabilityreport/css/images/charts/HumanAndWorkplaceRights_04.jpg), dar nu stiu cat e de relevanta informatia cand e data pe plan global pentru Gigel care se face project manager la o filiala cu 50 de oameni din Cucuietii din Deal.
          Daca te intereseaza angajarea si nu prea ai informatii despre o firma (mare sau mica, care se joaca sau nu pe Facebook), e bine sa te documentezi, ca sa ai idee in ce te bagi (eu m-am ars cu ciorba, deci suflu si-n iaurt).

Leave a Reply